「人材」を「人財」に。今あなたが本気でやることは?

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「人材」を「人財」に。

今あなたが本気でやることは?

 

 

結局、「言ったはず」「伝えたつもり」

リーダーや管理職、部下を持つ役職者の皆さんは、部下・後輩に様々な指導を行い、指示命令を出すとても重要な役割があります。

しかしその中で、こんな経験をされている方、多いのではないでしょうか?

「私は部下にちゃんと説明したのに、部下は聞いてないと言う」

「AさんとBさんに、同じ指示を出したにもかかわらず、どうもそれぞれのやっていることが違う」

「チーム全員に同じように伝えたのに、書類の提出がバラバラで揃わない。しかも内容の主旨が少し差異がある」

このようなお悩みをもつ役職者の方々からよくご相談を頂きます。

 

伝えたことと、部下・後輩が伝わったことに何故こんなにも乖離があるのでしょうか?

 

「伝える」と「伝わる」とでは大きな違いがあります。

「ちゃんと言った!」「ちゃんと伝えた!」と、自分の思っている事、考えている事がうまく相手に伝わらなかった時、私たちの多くは相手が悪いと思いがちですが、果たして本当に自分は正しいのでしょうか。

 

実は、伝えたあなたに問題があるケースがほとんどなのです。

 

その問題とはなんでしょう?

指示があいまいであったり、わかりにくかったり・・・思い当たることありませんか?

それでは業務をイメージしてふりかえってみましょう。

 

「臨機応変に…よろしくね!」!?

例えば、

「今日、予定している施設見学の方が5名から8名になったので、臨機応変に頼むよ、よろしくね!

なんていう、大変漠然とした指示、よくしていませんか?

特にベテラン陣の多い職場でよく聴く会話です。経験値の高いベテランさんには、これで十分伝わるのでしょうが、新人や中途で入ったばかりの職員さんには、きっと頭の中にハテナ?がたくさん飛んでいる事でしょう。「よろしくね」とは、いったい何に対して「ヨロシク」なのですか?

 

「人数が3名増えたために、小さな応接室ではなく、大きな会議室に予約を取り直してくれ」という事なのか、

「昼食のお弁当を3つ多く発注しておいてほしい」なのでしょうか。

お弁当の予算やグレード、どれくらいのボリュームまでOKで、どこにどうやって発注すればよいのでしょうか。また、施設見学は、入所するご本人やご家族なのか、入職希望の求職者なのか、はたまた地域連携の関係施設のサービス担当者なのか…。

役職者の方々からは、「自分から質問しない」「指示しないと動かない」などという嘆きもよく耳にしますが…初めて関わる部下後輩は、ここ(職場)でのルールを知らず、何をどう質問してよいのか、それすらわからないでいることも多いものです。

 

「よろしくね」もそうですが、「臨機応変に」「柔軟に」「きちんと」「しっかりと」なんていう言葉も、実は大変主観的、抽象的で実際の指示や命令に際しては、ほとんど具体的な効果はありません。

人それぞれ、感じ方やイメージをする「程度、質」に大きな差異があり、伝えた人と聞いた人では全く違うことを想像している事が多いものです。

 

部下の「育成目標」、「目指す姿」

日常の指示命令、指導だけでなく、役職者には育成も役割の1つとして課せられています。

部下・後輩の育成目標をたてていますか?

彼らにどんなふうに成長してほしいと考えていますか?

そしてその目標を部下・後輩は受け入れているでしょうか?

 

ただ漠然と「もっと後輩の面倒をみる人になってほしい」と考えているだけで育成はできません。

なぜ後輩の面倒をみる人になってほしいのですか?

なぜこの理想像を目指すのでしょうか?

 

みなさんが最優先すべきことは、目的やゴールがどこなのかを明確に伝えていくこと。

そのために達成しなければならない目標を共有し、意識した育成を行っていかなければなりません。

前述した「後輩の面倒をみる人になってほしい」。

これはとある介護施設の管理職研修ででた一言です。

もしかしたら育成対象者は介護技術が非常に長けており、今後、入職してくる新人職員にも同じぐらいのレベルを身につけてほしいため、そのような理想像を挙げたのかもしれません。

そしてゆくゆくは、「法人の要となる人物になってほしい」、そのために介護技術以外にも育成のスキルを身につけてほしいと考えているかもしれません。

そうであれば、「一つひとつの業務の意味を正しく理解し、新人さんが理解できるような伝え方とは何かを工夫してみないか。」といったようにお互いにすり合わせが必要になってきます。

具体的に何をすればいのか、いつどんな場面で育成スキルを発揮するのか、それによって未来はどう変わるか。

具体的な知識や行動を示されると「私もできるかも!」という気持ちになれるのです。

 

手段は目的がわかってこそ。

 

自転車で行くのか、バスに乗るのか、電車か飛行機か…方法や手段の話ばかりで、いったい部下・後輩がどこへ向かって進んでいけばよいのかを示すことがまずは大切なのです。

さあ、明日から育成について考えてみましょう!

 

■筆者紹介

「人材」を「人財」に。今あなたが本気でやることは?

秦野 美和 Miwa Hatano

<経歴>
  • 接遇研修講師 約6年
  • 人財育成(看護師養成勉強会・院内研修)組織開発講師 約8年
  • 高校進路アドバイザー講師 約5年
  • 青少年育成 剣道指導 約12年
  • 大手グループ病院介護施設総務、病院総務、人事採用業務 約10年
  • リハビリテーション科 コスト管理 約3年半
  • 庶務・秘書(大手電機メーカー) 約4年
私たちの目指す研修 社会の根本であるコミュニケーションに着目し、行動心理学や思考分析ツールを通して「人や組織が問題を乗り越え、自分らしく活き活きと幸福感を持って過ごす」事が出来る様、コンサルティングや研修等を行なっています。人生の悩みの殆どは「人間関係」。社会は様々な考えや感情、価値観を持ち、違う人生を歩む人々の集まりです。「人との関わり=コミュニケーション」は欠かせないものであり、「質の良いコミュニケケーション」をとるスキルは必要不可欠です。また、内発的な感情・欲求により、人は行動し前に進むことが出来ます。個人や組織の内面にアプローチし、自律進化型思考の人財を育成、自発的永続的に活性化する組織を創ります。仕事を単なる「作業」ではなく、やりがいや存在意義のある「お志事」に!働く事そのものを歓びに!
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