外国人労働者の受け入れガイド/制度・支援・成功事例を紹介
目次
はじめに
日本社会の現状として、外国人労働者数は増加傾向にあり、少子高齢化による労働力不足を補う手段としてとても重要になっています。 特に、製造・サービス業を中心に人手不足は深刻化しており、その存在感が増しているのです。組織において外国人受け入れのメリットは、人手不足の解消、社内の活性化、海外進出の足掛かり、そして助成金や補助金の活用などが挙げられます。労働力の確保だけではなく、多様な視点の導入や経済を活気づける可能性を持っています。
外国人受け入れの制度と仕組み
外国人労働者受け入れの背景
日本においては、少子高齢化が進み生産年齢人口が減少しているため、様々な業界で人手不足が深刻化しています。そういった社会背景より外国人労働者の受け入れが求められています。政府は２０１９年に「特定技能制度」を導入し、専門的な知識や技能を持つ外国人を労働者として受け入れるための在留資格を新設しました。人手不足の業界を中心に、外国人労働者の受け入れを拡大する目的で導入されました。
主な在留資格と制度の違い
在留資格と特定技能制度は、どちらも外国人が日本で働くための資格ではありますが、その目的や内容は異なります。以下にその違いを述べます。
＜在留資格＞
外国人が日本に滞在し、活動するための資格の総称で「留学」「技術・人文知識・国際業務」「家族滞在」などがあります。
また、在留資格は大きく分けて、就労が認められるものと、就労が認められないものに分類されます。
職種や条件などは次の通りです。
「就労が認められる在留資格の例」
・技術・人文知識・国際業務：ITエンジニア、翻訳・通訳、デザイナーなど
・技能：料理人、スポーツ指導者など
・経営・管理：企業の経営者、管理者等
・介護：介護福祉など
・特定技能：技能実習生として、日本の企業で技能を習得する資格
・高度専門職：高度な知識や能力を持つ外国人が就労できる資格
「就労が認められない在留資格の例」
・留学：学生として、日本の学校に通うための資格
・家族滞在：日本に滞在する外国人の扶養家族が、その外国人のもとで滞在するための資格
＜特定技能制度＞
人手不足が深刻な１２の特定産業分野において、即戦力となる外国人材を受け入れること を目的としています。２０１９年４月に導入され、「特定技能１号」「特定技能２号」の２種 類があり、それぞれ求められる技能水準や在留期間が異なります。
制度利用時の注意点
不法就労の回避策：
不法就労を避けるために以下の対策が必要です。
① 在留カードの原本確認（雇用の際に、必ず在留カードを提示してもらい、在留資格、在留期間、比較外活動許可 の有無を確認します）
② 就労資格の範囲の確認（在留資格で認められている範囲内で業務を支持し、資格外活動に該当するような業務を指示しないように注意します）
③ 派遣会社の選定（派遣会社を利用する際は、信頼できる派遣会社を選び、外国人労働者の在留資格を適切に管理できるかを確認します）
④ 専門家への相談（不安な場合は、行政書士などの専門家や出入国在留管理局に相談します）
⑤ 不法就労が判明した場合の対応（不法就労が判明した場合、速やかに地方出入国在留管理局へ通報し、出頭を促します）
在留資格の確認：
在留資格には、就労可能な分野や活動内容に制限があります。雇用する業務内容が、在留資格で認められている範囲内であることを確認する必要があります。
① 在留カードの確認（表面に氏名、生年月日、性別、国籍、在留資格、在留期間、在留期限などが記載されています。在留カードの番号が失効されていないか、法務局のWEBサイトで確認できます。ICチップが埋め込まれているため、出入国在留管理庁のアプリで読み取り、偽造・変造できないか確認することも出来ます。）
② 在留期間の確認（在留カードに記載されている、在留期間が有効期限内であることを確認します。期限が切れている場合、不法就労となるため、更新手続きが済んでいるかの確認が必要です）
③ 資格外活動許可の確認（在留資格によってが、就労活動に制限があるため、制限を超えて働く場合、資格活動外許可が必要となります。資格外活動許可を受けている場合、在留カードに許可内容が記載されています）
④ 就労資格証明書の確認（就労資格証明書は、特定の活動を行うために必要な在留資格があることを証明する書類です。この書類がある場合、就労活動が認められていることを確認することが出来ます）
社会保険の義務：
受け入れ企業は、特定技能外国人に対して、日本人従業員と同様に社会保険への加入を義務付けられています。
① 加入義務（健康保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険）
② 介護保険（加入条件を満たす場合には加入が義務付けられます）
③ 保険料（記号と従業員の保険料の負担割合が決まっています。企業は適切な保険料を納付し、従業員から徴収する必要があります）
④ 労働保険（労働保険｛労災保険と雇用保険｝の未納がないことが、受け入れ許可の要件の一つです）
⑤ 支援（受け入れ企業は特定技能外国人に対して、保険制度の内容や手続き方法を理解できるように、必要な情報提供や支援を行う必要性があります）
⑥ 任意保険（義務で言はありませんが、特定技能外国人の安心安全な就労環境を整備する為に、任意保険の加入の検討も望ましいです）
運用上のポイントとして、受け入れ企業の義務、支援計画、そして最新の運用要領改正への対応です。受け入れ企業は、外国人との雇用契約を確実に履行し、支援計画に基づいた適切な支援を行う必要があります。２０２５年４月からの届出頻度の更新、地域共生施策との連携など、最新の運用ルールを正確に把握して、遵守することが重要です。
受け入れに必要な準備とポイント
雇用契約と就労ビザ申請の流れ
外国人との雇用契約締結にあたっての注意点は、多岐に亘ってあります。以下にその注意点を説明します。
① 契約内容の理解
特定技能外国人本人が、雇用契約の内容を十分に理解していることを確認することが必要です。母国語で説明する、日本語の資料にはルビを振るなどの配慮が重要です
② 分野別基準の遵守
特定技能制度の分野別基準に適合していることを確認する必要があります。
③ 事前ガイダンスの実施
入国前に、雇用条件・生活環境に関するガイダンスの実施が必要です。
④ 支援計画書の作成
受け入れ期間は、特定技能外国人に対する支援計画を作成し、実施する必要があります。
⑤ 変更事項の報告義務
雇用契約の内容つに変更が生じた場合、速やかに出入国在留管理庁に報告する必要があります。
⑥ 契約書の保管義務
雇用契約書は、定められた期間、保管する必要があります。
⑦ 報酬、労働時間、休暇などの労働条件
日本人労働者と同等以上の労働条件（報酬・労働時間・休暇など）を設ける必要があります。
⑧ 保証金・違約金の禁止
保証金や違約金に関する契約は禁止されています。
⑨ 有給休暇の付与
特定技能外国人にも、有給休暇が付与されます。一時帰国のための休暇取得にも配慮が必要です。
⑩ 契約社員としての雇用
契約社員としての雇用も可能ですが、日本人と同等の労働条件を設定する必要があります。
⑪ 署名
雇用契約書への署名は、本人の自筆であることが必要です。
⑫ 手取り額の明確化
外国人が手取り額を理解できるよう、控除についてわかりやすく説明することが必要です。
ここでは、特定技能制度を利用して、外国人が就労ビザを申請するステップを以下にまとめます。
① 受け入れ要件の確認
企業は、特定技能制度の受け入れ対象となる分野であるか、必要な体制が整っているかなどの確認が必要です
② 人材募集・選考
特定技能試験に合格した人材、技能実習２号を良好に終了した人材を募集・選考します。
③ 雇用契約の締結
特定技能外国人となる人と雇用契約を結びます。
④ 支援計画の策定または登録支援機関との契約
特定技能１号の場合、支援計画を策定するか、登録支援機関と委託契約を結びます。
⑤ 在留資格変更許可申請
地方出入国在留管理局（入管）に在留資格変更許可申請を行います。
⑥ 在留資格変更許可
入管による審査の結果、許可が下りれば特定技能ビザが発行されます。
登録支援機関の活用方法
登録支援機関は、外国人材の受け入れと定着をサポートする役割を担います。この機関を利用することで、企業は外国人の支援業務を外部に委託でき、人材不足の解消や業務効率化、コンプライアンス遵守といったメリットがあります。
また、登録支援機関の他に、特定技能外国人を受け入れる際に重要な役割を果たすものに受け入れ機関があります。しかし、その役割と責任は異なります。受け入れ期間は実際に特定技能外国人を受けれ、雇用する企業や団体のことで、登録支援機関は受け入れ機関が行うべき支援業務を代行する機関のことです。
企業が果たすべき受け入れ体制整備
特定技能制度において、受け入れ企業は、外国人材が円滑に業務を遂行し、日常生活を送れるように、様々な体制整備を行う必要があります。生活支援や教育制度など、定着化のために、職場環境作りは多角的な視点からの取り組みが重要です。例えば、多言語対応の生活サポート、専門知識・技術向上のための教育、企業文化への理解促進、そして適切な評価制度とキャリアパスの提示が不可欠です。
異文化理解と現場対応
文化・価値観の違いを理解する
仕事の進め方、チームワーク、上司部下の関係など、職場環境における文化の違いはストレスや不満の原因となることがあります。そういった職場内のトラブルを防ぎ円滑な環境と生活を送るためにも、外国人が日本と出身国の文化の違いを理解することは非常に重要です。文化の違いを理解して、互いに尊重することで、誤解や摩擦を減らし良い人間関係を構築することに繋がります。
コミュニケーションの工夫
日常業務でのコミュニケーションでは、相手の日本語のレベルに合わせた言葉遣いや、専門用語を避けた簡単な表現、ジェスチャーや翻訳ツールの活用などが効果的です。また多言語対応やマニュアルの整備すること、そして定期的な1on1面談などを実施し、業務状況や困っていることなどを聴き取り、フォローアップすることで良い関係を築いていく工夫が重要です。
研修・教育制度の活用
職場において日本語教育支援の社内研修は、外国人従業員にとって日本語の能力向上やコミュニケーションの円滑化に繋がります。その結果として職場定着率も高まります。社内研修は業務に必要な専門用語の習得の他、企業文化への理解を深める機会にもなり、生産性の向上や離職率低下にもなるのです。
受け入れのメリットとリスク
受け入れによるメリット
特定技能制度を受け入れることは、職場の人手不足の解消や即戦力となる人材の確保、職場の活性化などのメリットが挙げられます。加えて、多様性によるイノベーションや海外進出への足掛かりなど、組織にとって多くの利点があります。特に、深刻な人手不足の状況にある介護、建設、外食産業などでは、特定技能外国人の受け入れが事業継続の鍵となる場合があります。
想定されるリスクと対応策
特定技能制度は、人手不足の解消を目的とする反面、外国人労働者との言語・文化の壁、コミュニケーション、生活支援の負担などのリスクが想定されます。また、不法就労の可能性も現場で起こり得る課題の一つです。そのための予防策として、事前の準備や適切な支援体制の構築、そして法令順守が重要です。
成功事例と支援制度の活用
大手企業の受け入れ事例
ネットに挙げられている受け入れ実践事例の中で、ここでは「株式会社ベネッセスタイルケア」の記事をご紹介します。
背景として、介護分野における深刻な人材不足に備え、２０１９年特定技能制度創設直後より、特定技能外国人の採用をスタートさせます。特定技能制度は研修スケジュール・内容を自社で決定できるため、自社が介護において重要視する部分の教育、業務への姿勢を正しく伝えることが出来ることがメリットとのこと。その様な中で人材を育成し、２０２２年１月の時点で２４名が活躍するという効果を得ています。
https://global-saponet.mgl.mynavi.jp/know-how/6948#chapter-8
中小企業の工夫と実践例
大手企業とは異なり、リソースの少ない中でも実践できる施策や創意工夫があります。ここでは、宮崎県の報告の中にある、「社会福祉法人実寿穂会」の実践例の記事をご紹介します。 外国人材の受け入れに関する課題として、「文化が違う事の理解」「外国人材同士のネットワークがあること」をあげています。その中で、働きやすい環境づくりの取り組み内容として 「事業所における日本語勉強の会の開催」「生け花や茶道の体験」「評価試験のための勉強会」「業務実習のための勤務調整」「徒歩圏内の住居の確保」があります。そういった中で、外国籍社員の声は「言葉が分からなくて迷惑をかけることもあったが、わからないことはみんなが丁寧に優しく説明してくれる」「ご利用者と色々な話ができて、毎日が楽しい」「長崎は物価が安く住みやすい」というものです。
https://www.pref.miyazaki.lg.jp/documents/70093/70093_20240726154119-1.pdf
行政・民間による支援策
外国人材の円滑な受け入れと定着を目的として、特定技能制度における行政と民間による支援策があります。行政は、制度の運用、情報提供、窓口相談の設置などを通してサポートします。民間においては、登録支援機関として、入国前から入国後まで包括的な支援を提供します。
下記のＨＰでは、登録支援機関の紹介や外国人を受け入れる際のポイントや制度の紹介をまとめています。
出入国在留管理庁
https://jsite.mhlw.go.jp/shiga-roudoukyoku/content/contents/001101375.pdf
厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_000117702.html
外国人受け入れ研修の活用と導入メリット
医療機関・介護施設における研修の重要性
医療・介護現場では、安全性・信頼性・コミュニケーション力が求められるため、外国人労働者への適切な研修が不可欠です。研修を受けた実習生は、日本の医療・介護サービスを理解し、質の高い医療・介護サービスを提供できるようになります。加えて、多言語対応や異文化理解が進むことで患者様や利用者様とのコミュニケーションも円滑になることが期待できます。同時に、スタッフ同士ともコミュニケーションがとりやすくなることから働きやすい環境作りにも繋がります。
研修内容の例と対象者
特定技能制度における研修内容：
主に「日本語及び日本での生活・就労に必要な知識」と「各分野固有の知識・技能」の２つに分けられます。具体的には日本語の習得、日本社会文化への適応・各分野の専門知識や技術の習得などが含まれます。
研修受講の対象者：
以下のいずれかに該当する人です。
① 特定技能１号の在留資格で日本で就労する外国人
（１６の特定産業分野で、相当程度の知識や経験を必要とする業務に従事する予定の外国人。日本語能力試験とそれぞれの分野の技能試験に合格する必要があります。）
② 技能実習２号を良好に終了した外国人
（技能実習２号を良好に終了した外国人は、日本語能力試験と技能試験が免除されます。 ただし、所属機関または登録支援機関による支援の対象となります）
当社の研修サービスの強み
日本教育クリエイトでは、特定技能制度による外国人受け入れにあたり、高い効果を期待できる研修プログラムをご用意しています。研修受講により、外国人労働者が文化や価値観の違いを理解し、言葉の壁を乗り越えて、日本での生活、就労環境における不安を取り除いていきます。その結果として、職場においての高い定着率に繋がることが期待できます。ここでは当社ならではの研修の特長・強みをご紹介いたします。
＜日本教育クリエイトの研修の特長・強み＞
・医療・介護分野に特化した豊富な研修実績
・施設の規模・業態・課題に応じて柔軟に対応できる豊富なプログラム
・実践力重視のプログラム設計 ・導入事例や無料相談の実施
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まとめ
少子高齢化に伴い、労働力不足は深刻化しています。その問題の解決策として、外国人による労働者受け入れは加速しているのが現状です。ことに医療・介護といったサービス分野において、高齢化が進む中では外国人材に頼るところは大きくなっています。しかし、その中においても高品質なサービスや技術を提供しなくてはなりません。そのため、外国人にとって働きやすい環境や、言葉やコミュニケーションの壁を払拭するなど受け入れ体制を整える必要があります。特定技能制度の活用を通じ、今こそ組織の成長への一歩を踏み出す時期に来ています。時代に沿って、未来を見据え、体制を整えてみる機会を作ることが求められています。