組織を強くするモチベーションコラム
人材定着

人が定着する組織と離職がとまらない組織の違いとは?②

こんにちは。日本教育クリエイト研修開発部です。
前回、「組織成功循環モデル」の図を示しながら、成功し続ける組織のポイントについて述べました。

組織の成功循環モデルとは

組織の成功循環モデル

『関係の質』が良ければ、組織内の思考(考え方の質)も高く、それによって導き出される『行動の質』も上がり、自然と『結果の質』も向上するという仕組みになっています。

それでは、グッドサイクルが出来上がるスタートである「関係の質」を高めるにはどうしたらよいのでしょうか。

関係の質を高める取り組みを考える

関係の質が高い職場とは、何を言っても馬鹿にされない、自分が受け入れられている、諦めや恐れがない職場です。

このような環境を築くためには、職員同士のコミュニケーション能力を高めることが求められます。特に上司と部下の関係性は人材の定着において欠かせない要素です。

上司と部下のコミュニケーションにおいて、上司が最も意識するべきことは、部下と同じ視点で物事を考えるということです。(下図参照)


人にはそれぞれの価値観や、興味関心があります。
上司が部下と接する時、同じ場所で同じ目標で一緒の方向を向いて考える必要があります。

部下のモチベーションソース(やる気の源泉)を理解する

同じ目線にたって物事を見ることで、部下の興味関心・価値観・強みを知る機会ができます。そして次に考えて頂きたいことが、部下が何に動機づけ(やる気を出す)され行動する傾向があるかということです。

モチベーション行動科学では、人のやる気の源泉(モチベーションソース)を5つ(仕事型・組織型・職場型・報酬型・生活型)に分類しています。例えば仕事型のモチベーションソースが強い人の場合、仕事そのものがやる気につながります。患者様・ご利用者様からのありがとうや、仕事そのものが好きだから、頑張ろうというやる気が生まれるのです。

上司は部下のやる気の源泉を理解し、相手に合わせたアプローチ方法を考えることが求められます。もし、仕事型の部下に対して、報酬型(給与・評価・成果がモチベーションになる)の投げかけをした場合、部下はどのように感じるでしょうか。恐らく、上司は自分のことを理解していないと感じ、信頼を寄せることはなくなってしまうでしょう。

日本教育クリエイトでは、『関係の質』の向上に注目し、職場内の良好なコミュニケーションを図る信頼関係の構築方法について、管理職研修や主任研修としてご提案しています。

特に介護・医療・保育業界においては、専門スキルが評価され昇進したものの、人材育成やマネジメントが苦手という方も多いのが現状ではないでしょうか。

しかし、今後の人材不足難を乗り切るためには、人材が長期定着する組織づくりが急務と言えるでしょう。

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