【2027年4月1日施行】育成就労制度の全貌解説｜機能実習廃止後の外国人受け入れガイド

• 
• Tweet

目次

育成就労制度とは？制度創設の背景と目的

育成就労制度とは、これまでの技能実習制度に代わって導入される新しい外国人材の受け入れ制度の事です。
国際貢献・技能移転を目的として導入された技能実習制度を発展的に解消し、人材確保と人材育成を明確な目的とした新たな新制度です。
ここでは、その全体像について解説していきます。

技能実習制度の課題と廃止の経緯

技能実習制度は、「国際貢献」「技能移転」を目的としながら、実際には人材確保の手段として利用されてきたという指摘、転籍不可による労働環境の固定化、国内外からの批判などを受け、廃止に至りました。
具体的な課題として、次の点が挙げられます。

①目的と実態の乖離：途上国への「技能移転による国際貢献」が公式な目的ながら、実質的には国内の労働力不足を補う手段として機能していたことから、制度の趣旨と現場の運用に大きなズレが生じていました。

②転籍（転職）の原則禁止：ハラスメントや賃金未払いなどのやむを得ない事情を除き、原則として職場の変更が認められていなかったことから。労働者の権利が不当に制限される温床となっていました。

③人権侵害と失踪：長時間に亘る労働や最低賃金以下の報酬、パスポートの取り上げといった劣悪な労働環境が報告され、失踪者が相次ぐという状況が発生しました。「現代の奴隷制度」と国際社会から厳しい批判を浴びました。

育成就労制度が目指す新しい外国人受け入れの形

廃止される技能実習に代わって、２０２７年４月から新たな制度として育成就労制度が開始されます。
新しい外国人の受け入れの形として、新制度が目指す特徴を紹介します。

①目的の明確化：技能実習にあった「国際貢献（技術移転）」という建前を廃止。　人手不足分野における「人材の確保」と「人材の育成」を明確な目的としています。

②キャリアパスの整備：未経験で最長３年間の「育成就労」を行い、その後より専門性の高い「特定技能１号」、さらに在留期間の上限がない「特定技能２号」へと段階的に移行。日本で長期的に活躍できる制度設計になっています。

③転籍制限の緩和：技能実習では原則として転籍はみとめられていませんでしたが、やむを得ない事情に加え、一定の条件（日本語能力や秋桜機関の要件など）を満たせば同一分野内での転籍が認められることとなりました。

④人権保護と適正化：安心して働き、学べる環境整備のため、監理団体の厳格な要件化や、転籍に関するトラブル防止など、労働者保護の措置が強化されています。

育成就労制度はいつから開始？施行スケジュールと経過措置

２０２７年４月１日の施行日に向けて、以下のスケジュールで準備や申請が進められています。

・２０２６年４月１５日～新たな受け入れ態勢として、監理支援機関の許可申請（施行前申請）の受付が開始。

・２０２６年９月１日～育成就労計画の認定に関する事前申請の受付がスタート

・２０２７年４月１日　育成就労制度が施行。これに伴い、技能実習制度の新規受け入れは停止
制度施行時（技能実習制度の新規受け入れ停止時）に、既に日本で実習を行っている外国人は次のような経過措置となります。

・在留継続；施行日以降も、自身の計画期間が終了するまでは引き続き「技能実習」として在留・活動を継続できる。
・実習期間の特例：施行日前に技能実習計画の認定を申請している場合、２０２７年６月３０日以前に開始（原則６月３０日までに入国）であれば、施行日以降も技能実習生として認められる。
・３号への移行要件：２０２７年４月１日の施行日の時点で「技能実習２号」の活動を１年以上行っているなどの要件を満たしていれば、技能実習３号への移行も可能
・完全廃止：経過措置は２０３０年ごろまでとされており、そこにおいて技能実習制度は完全に廃止される見通し。

２０２７年４月１日の制度施行に向けた準備期間

施行日が確定しているため、受け入れ企業や監理団体にとって、現在は重要な準備期間に当たります。以下のような準備を進める必要があります。

①監理団体の意向確認・選定
・現行の監理団体が新しい「監理支援機関」へ移行するかどうかを確認
　移行しない場合、新たな監理支援機関の選定が必要となる

②育成就労計画の策定・申請
・新しい基準に合わせた日本語教育体制や生活支援、賃金水準（日本人と同等以上）の確保といった受け入れ体制の準備、育成就労計画の準備を行う

③経過措置の把握
・施行日時点で在留している技能実習生は、在留期間満了まで現行制度で活動を継続できる。既存の在留管理と新制度の採用計画を並行して管理する必要がある。 

技能実習制度からの経過措置と移行の取り扱い

制度間の混乱を避けるため、育成就労制度の施行後も２０３０年ごろまでの約３年間は、移行措置として技能実習が並行して実施されます。以下に詳細を述べます。

新規入国の取り扱い：２０２７年４月１日の施行日以降は、基本的に全て新制度での受け入れとなる。

施行前の認定・申請：施行日より前に「技能実習計画」の認定及び在留資格認定証明書の交付を受けた人は、２０２７年６月３０日までに入国する必要がある。

既存の実習生：既に在留している技能実習生は、終了するまで（または３号終了まで）引き続き技能実習を継続可能。

また、特定技能への移行取り扱いは次のようになります。

特定１号への移行要件：技能実習２号または３号を「良好に終了」した外国人は引き続き特定技能１号へ移行可能。

試験免除の継続：技能実習２号などを適切に終了し、計画通りに技能を習得していると認められる場合、特定技能への移行時の試験免除措置は基本的に引き継がれる。

育成就労制度と技能実習制度の違いを比較表で理解

ここでは、両制度の主要な相違点が分かりやすく整理、変更のポイントを明確化した一覧表をご紹介します。

制度目的の明確化

従来の制度との最も大きな変更点は、技能実習の「国際貢献・技能移転」から育成就労の「人材確保＋人材育成」への変化です。
これによって建前と実態の乖離をなくし、外国人を日本の産業を支える重要なパートナーとして位置付けた点にあります。

転籍ルールの緩和
技能実習で原則不可だった転籍が、育成就労ではやむを得ない事情や本人の意向による転籍（同一業務区分内）が一定の要件のもとで認められるようになり、外国人のキャリア形成と人権保護の観点で強化されています。以下の条件を全て満たすことで同一業務区分（同一業種）内に限り可能となります。

①就労期間の経過：同一の受け入れ機関で一定期間（１～２年、分野ごとに設定）を超えて就労していること。

②試験への合格：「技能検定試験基礎級等」および「一定水準以上の日本語能力に関わる試験（A1～A２相当）」に合格していること。

③受け入れ先の適正化：転籍先が、適切と認められる一定の要件を見たいしていること。

特定技能制度との連動性強化

育成就労制度は「特定技能１号」への移行を前提とした３年間の人材育成機関です。
特定技能１号を経て特定技能２号へ進むことで、最長在留や家族帯同が可能となり、キャリアアップと長期就労がシームレスに連動しています。
各段階で求められる要件のキャリアパスは以下の通りです。

育成就労制度（最大３年）
特定技能１号水準の技能と日本語技能を身に付けるための期間
・技能要件：特定技能１号評価試験等と同程度の水準に到達すること
・日本語要件：原則として日本語教育の参照枠A2相当以上（日本語能力試験N4レベル等）

特定技能１号（通算最大５年）
・技能要件：即戦力として業務を遂行できる水準（特定技能１号評価試験等への合格）
・日本語要件：日常生活に支障がないレベル（日本語能力試験N4程度以上）
・在留期間：最長通算５年（育成就労期間を通算し、最大で通算１０年までの就労が可能）

特定技能２号（上限なし・永住への道）
熟練した技能を要する業務に従事する、労働者向けの資格
技能要件：監督者として現場を統括できるレベル（特定技能２号評価試験への合格）
日本語要件：業務指示を理解し、行動対応が出来るレベル（N３~N２相当が目安）
在留期間：在留期間の更新上限がなく、永住許可申請の対象となる

移行のポイントと連動性という点で考えると、従来の技能実習制度と異なって、育成就労から特定技能１号へ移行する際には、試験免除措置が設けられず、所定の技能・日本語試験の両方に合格することが原則必須となります。

育成就労制度の対象職種・分野は？想定される１７分野を解説

育成就労制度の受け入れ可能な特定産業分野として想定されている分野は、原則として特定技能と同様「１７分野」です。
ここでは特定技能制度との対象分野の違いや、技能実習からの変更点、医療・介護分野の詳細を含めて解説します。

特定産業分野１７分野の一覧と各分野の特徴

対象となる分野は、人材育成に馴染まない「航空」「自動産業」を除く分野で、介護、建設、能郷、製造業など幅広い職種で受け入れが行われます。

具体的な対象分野は次の通りです。

対象分野
１・介護　
２・ビルクリーニング　
３・リネンサプライ　
４・工業製品製造業（素材　産業機械　電気電子情報関連）　
５・建設　
６・造船・舶用工業　
７・自動車整備　
８・宿泊　
９・農業　
１０・漁業
１１・飲食料品製造業　
１２・外食業　
１３・鉄道　
１４・林業　
１５・木材産業　
１６・物流倉庫　
１７・資源循環

各分野の受け入れ見込み人数（上限）
政府が定めた２０２７年度から２０２８年度までの育成就労の全体見込み数は４２万6,200人です。
特に人不足が深刻な製造業、建設分野などに多く割り当てられています。各分野の受け入れ見込み数（上限）は次の通りです。
・建設：12万3,500人
・介護：3万3,800人
・工業製品製造業：10万人以上
・農業：3万7,000人
・飲食料品製造業：6万1,400人

その他、宿泊、外食、ビルクリーニング、物流倉庫にも各数千～数万人の枠が設定されています。

医療・介護分野における育成就労制度の活用ポイント

医療・介護分野の受け入れにおいて、制度を活用する上での具体的なポイントと要件を以下に述べます。

①受け入れ要件
・入国時の日本語能力：最低限の日本語レベルとして日本語能力試験（JLPT）のN5相当以上が求められます。
・現場配属後：介護の現場では、利用者との円滑なコミュニケーションや安全管理が必須なため、日常会話だけではなく、介護分野特有の専門用語及び声掛けを継続的に指導することで、早い段階でN4そして特定技能移行時や介護福祉取得レベルの引き上げを目指す必要があります。

②介護福祉取得支援との連携
・キャリアパスの明確化：育成就労期間（最長3年）を経て、特定技能1号（通算5年）へ移行し、最終的には専門職の在留資格「介護（介護福祉取得）」へつなぐ長期的なキャリアパスを描くことが重要なポイントです。
・取得支援体制：施設内に研修責任者を配属し、業鵜時間内での学習の確保や介護福祉士国家試験に向けた勉強会の開催などを計画的に行うことが推奨されます。厚生労働省が公開している『外国人介護人材の受け入れについて』の各種テキストやWEBコンテンツの活用が可能です。
＊参考：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_28131.html

③人材育成計画の立て方
・OJTとOFF-JTの両輪：日本人指導員のもとでのOJT(実務)に加えて、計画的な日本語学習とOFF-JT（座学）を組み合わせたカリキュラムを作成します。
・国家試験対策の明記：介護福祉国家試験の受験に配慮した研修内容を盛り込むことで、「日本での就労継続・母国での活躍」といった本人の目標を計画に反映させると定着率の向上が期待できます。
・生活、精神面のサポート：外国人材が孤立しないように、メンターの配置や住居の確保、地域社会との交流など生活支援体制を計画に組み込むことが受け入れの必須要件となります。

受け入れ企業に求められる要件と準備すべきこと

ここからは、育成就労制度で外国人材を受け入れるために、企業が満たすべき条件と事前準備の内容を紹介します。

育成就労実施者（受け入れ企業）の基本要件

受け入れ企業は、育成就労産業分野に該当することが必須です。
また、基本要件は以下の通りです。

①法令遵守と体制整備
・労働関係法令の遵守：労働基準法、労働安全衛生法などの関係法令を遵守していること
・欠格事由に該当しないこと：過去に最大な法令違反（労働関係法令や入管法）がないこと
・適正な監理と支援：監理機関による指導を適切に受け、外国人材に対する生活や学習支援を自らまたは委託して確実に行える体制があること

②労働条件・報酬の要件
・日本人と同等以上の報酬：日本人が同等の業務に従事する場合と同額以上の報酬を支払うこと
・報酬の安定性：安定的に支払いができる経営の健全性、能力があること
・適正な労働環境：労働時間、休憩、休日および他の労働条件が関連法規に準拠していること

③育成・移行計画の適切性
・計画的な育成：外国人に特定技能1号水準の技能を習得させるための計画を作成し、適正に実施できること
・受け入れ人数枠：常勤職員数など企業の規模に応じた適正な受け入れ人数枠内におさまっていること

育成就労計画の作成と認定申請

育成就労計画は、外国人一ひとりに作成が必要です。あらかじめ最長3年間の作成します。
その内容と認定手続きの流れを解説します。

①育成就労計画に記載すべき事項
・育成就労実施者と監理支援機関の情報
・育成就労外国人の使命、国籍、生年月日
・従事する業務内容（原則同一の業務区分内）
・目標とする技能水準おおび習得させる技能内容
・労働条件（賃金、労働時間、休日など）
・生活指導計画（日本語学習の支援や地域社会への適応支援など）

②認定申請の基本情報
・申請先：外国人育成就労機構（OTIT）の各地方事務所・支所（認定課）
・申請手数料：1件（1人）につき6,100円
・タイミング：外国人を雇用する前、及びビザ手続きの前

③申請の流れと注意点
１：計画の策定：企業は監理支援機関などのサポートを受けながら計画書を作成
２：機構への認定申請：作成した計画書と必要書類をOTITに提出
３：審査・認定：技能の習得が可能か、労働条件が適正化などの基準に適合しているか（審査）
４：結果通知：認定された場合「育成就労計画認定通知書」が交付される。その後、通知書を添えて出入国在留管理局へ「在留資格認定証明書（COE）」の交付申請を行う 

監理支援機関との連携と役割分担

監理支援機関は、受け入れ企業と密接に連携し次のサポートと監督を行います。

①計画の作成・申請支援：育成就労計画の作成指導や認定手続きをサポート
②定期的な監査と指導：受け入れ企業が適正に運営しているか定期訪問や監査を行い、法令順守を指導する
③外国人の相談対応と支援：外国人材からの生活面や労働面での相談を受け、トラブルの未然防止や解決を図る
④籍の支援：やむを得ない事情での転籍の際、外国人育成就労機構等と連携し、新たな就職先のあっせん及び手続を支援する

また、受け入れ企業の役割として、外国人材を実際に雇用し育成する現場として次の責任を負います。

①雇用契約と労働条件の履行：適正な賃金の支払い、安全衛生の確保、社会保険の適用など、日本人と同等以上の接遇を実施
②技能の移転と育成：現場での具体的な業務指導を行い、外国人のスキルアップを図る
③生活サポート：住宅の確保、日本語学習の機会提供、地域社会への適応支援を日常的に行う

連携方法としては、企業と期間は定期的な面談や報告を通じて、労働環境や生活状況の情報を共有します。
問題発生時は速やかに連携し改善指導や行政への報告を行います。

また、受け入れ方式には、「監理型」と「単独型」があります。「監理型」は監理支援機関が受け入れ機関（企業）と外国人材の間に入り、サポートと監査を担います。
また独自に支援機関を構築することが難しい中小企業や、初めて外国人材を受け入れる企業で主流となる方式です。

一方、「単独型」は受け入れ企業が単独で受け入れる方式です。
監理支援機関は介在せず、受け入れ企業自身が全ての支援・相談対応体制を構築する必要があります。

転籍のルールと手続き｜本人意思による転籍が可能に

転籍制度は育成就労制度の大きな特徴です。ここではその条件や手続きの詳細を述べていきます。

本人意思による転籍の条件と制限

本人の希望による転籍を行うには以下の3つの要件を満たす必要があります。

①転籍制限期間の経過：産業分野ごとに定められた1～2年の制限期間中は、原則として本人の希望のみでの転籍は出来ない
②試験の合格：一定水準の技能と日本語能力を証明する試験（JLPT N5相当以上など）に合格している必要がある
③同一業務区分：転籍先も現在と同じ業務分野・区分である必要がある

やむを得ない事情による転籍の範囲拡大

制度の運用見直しによって、やむを得ない事情とみなされる範囲が明確化されて、転籍手続きもより柔軟に行えるように手続きが改善されています。
内容として、暴力やパワーハラスメントといった人権侵害、賃金未払いなどの労働関係法令違反があった場合、事業所の倒産や雇止めなど、外国人労働者の責めに帰すべき理由がない場合、就労制限期間に関わらず転籍が認められます。

まとめ｜育成就労制度で実現する外国人材との共生社会

人手不足が深刻な分野で、「人材確保＋育成目的」として新たな在留資格として、育成就労制度が2027年4月1日施行されます。これまでの技能実習制度でみられた課題を改善し、キャリアアップの明確化や転籍の柔軟化、特定技能との連動を盛り込んだ制度です。
制度を活用するためには、適切な準備と受け入れ体制の構築が重要ですが、育成就労制度は単なる労働力としてではなく、外国人材が日本でキャリアアップできる環境を整備し、段階的なスキルと日本語能力の向上を通じて「共生社会」の実現を目指します。