組織に成長する文化をつくる「抽象化」の習慣
目次
なぜ同じ経験をしても成長に差が生まれるのか
成長する人に共通する習慣とは
同じ研修を受け、同じ経験をし、同じ仕事をしていても、成長する人とそうでない人がいます。
その違いはどこにあるのでしょうか。
今回の動画では、「成長する人としない人の違い」をテーマにお話ししました。
結論から言うと、成長する人は経験から教訓を得ています。
成功したときも失敗したときも、
「なぜそうなったのか」
を考え、自分なりの学びとして次につなげているのです。
経験しただけでは成長しない
重要なのは経験の振り返り
仕事の中では毎日さまざまな経験があります。
例えば、
- 利用者様対応がうまくいった
- 申し送りがスムーズにできた
- 会議で意見が通った
といった成功体験もあれば、
- クレーム対応がうまくいかなかった
- 報告が遅れてしまった
といった失敗もあります。
しかし経験しただけでは、必ずしも成長につながるわけではありません。
重要なのは、その経験を振り返ることです。
コルブの経験学習モデルとは
人は4つのステップで成長する
人の成長は「コルブの経験学習モデル」という理論でも説明ができます。
①具体的経験
まず何らかの出来事や経験をします。
②内省
その経験を振り返ります。
③持論化・教訓化
経験から学びや法則を導き出します。
④試行
別の場面で試してみます。
そして再び経験へつながります。
このサイクルを繰り返すことで、人は成長していくと言われています。
成長する人は「抽象化」ができる
経験を他の場面でも活かす力
特に重要なのが、
③持論化・教訓化
の部分です。
つまり、抽象化する力です。
抽象化とは、その場だけの出来事で終わらせず、
「他の場面でも使える法則」
を見つけることです。
申し送りを例に考えてみる
成長の違いは教訓の有無
例えば申し送りがうまく伝わったとします。
成長につながらない場合は、
「あ、うまくいったな」
で終わります。
一方で成長する人は、
「結論から話したから伝わりやすかったな」
と考えます。
さらに成長する人は、
「人に何かを伝えるときは、結論から話すことが大切だ」
という教訓まで得ます。
するとその教訓は、
- 患者様対応
- 会議での発言
- 上司への報告
など、さまざまな場面で活用できるようになります。
これが抽象化です。
抽象化は才能ではない
習慣によって身につけることができる
抽象化が得意な人を見ると、
「頭が良いからできる」
と思ってしまうことがあります。
しかし実際には、才能の差ではありません。
違いは、抽象化する習慣があるかどうかです。
日々の経験を教訓として整理する習慣が身についているかどうかが重要なのです。
管理職ができること
問いかけが成長を促す
抽象化を習慣化するために、管理職やリーダーができることがあります。
それが、問いかけです。
例えば、
- なぜうまくいったと思う？
- 他でも使えそうな場面はある？
- 次にやるとしたらどうする？
といった質問です。
この問いかけによって、職員は経験から教訓を得る習慣が身についていきます。
組織に「成長する文化」をつくる
経験を学びに変える組織へ
職員育成というと、知識や技術の習得に目が向きがちです。
しかし本当に大切なのは、経験を学びへ変える力を育てることです。
そのためには、
- 振り返る
- 教訓を得る
- 別の場面で試す
というサイクルを回せる環境づくりが重要です。
管理職の問いかけ一つで、職員の成長スピードは大きく変わるかもしれません。
動画で詳しく解説しています
職員育成のヒントとして
今回ご紹介した内容は、YouTube動画でより具体的な事例を交えながら解説しています。
人材育成や管理職育成のヒントとして、ぜひ動画もあわせてご覧ください。