研修の結果、離職率ワースト3位だった施設が、ベスト3位になった。
実施研修 | 管理職研修 |
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『御社の離職を減らすために研修をしてみませんか?』等の研修を提案される機会が多いが,一律でフォーマットの決まった研修であることが多い。他の施設には当てはまるかもしれないが自分の施設
には当てはまらないことが多く,正直研修をすることで効果が出るとは思えなかった。
自施設が抱えている問題に対して,そもそも何をどのように対策をうつべきか迷走している段階において,私が抱えている課題を自分のことのように悩み,「このプログラムにはこのような意味や狙い
があります」と細かい説明があったうえで,幅広い選択肢の中から提案をいただけたこと。また,提案いただいたものに対して違うと思ったことを抽象的に伝えたとしても、情熱を持って何度も提案い
ただき絶対に形にして私の期待に答えてくれる場面が何度もあったことが決めてだった。
当施設においてリーダー業務に携わっている職員は『なぜ自分がリーダーに選ばれたのか』『施設が求めているリーダー像』などを知ることなく,リーダーに任命されたという事実だけでリーダーとし
てのキャリアがスタートします。
そのためか上から指示を出すことが正しいと思っているリーダーもいれば,リーダーとしての自分に自信を持てずプレッシャーの中で働いているリーダー。自分が一番仕事を熟せないといけないなど自
分を犠牲にして仕事をしているリーダー等々リーダーとしての在り方に苦しんでいるリーダーが多かった。
また部下への対応にも苦慮している場面が多く見られたため,力になりたいと感じたことがきっかけ。
今まで沢山の研修を受けてきたがGWの時間が短いことに驚いた。
自分が受けてきた研修を振り返った際に『自分の学びよりGWの中でのチームワークや講義者が求める良い答えを導き出す』ことが最重要事項になるため,その部分の時間が長ければ長いほどGW以前の
講義の内容が薄れたり,本題と逸れた印象深いできることが記憶に残ることが多かった。
総じてGWの時間もだが全体的なスピード感やバランスが良いと感じた。
答え在り気の一方的な講義形式ではなく,例えば『あなたが理想とする部下とはどんな部下ですか?』『その部下を育成するためにどのような取り組みをしていますか?』と言ったような,それぞれ自
分の中に当てはまる部分があり,それそれに答えがあると言った『自分の気づき』が元となる研修形式のため,研修の内容に共感しやすく頭に残りやすい研修だと感じた。
前述したリーダーとしての在り方もそうだが、私が担当している施設では異動という文化がなく5年以上ずっと同じ部署で同じ立場という方がほとんどでした。そのため自分がいなくなった後のことを考えることができず,自分の仕事を引き継ぐ必 要性を感じない。また後継者を作ることで自分の居場所がなくなってしまうのではないかという考え。
また誰よりも情熱を持っており利用者様への思いも持っているが伝え方の問題で職員の気持ちが離れてしまう。良くも悪くも人間関係が構築されており『言わなくても伝わる』『分からない方が悪い』 という考えで『伝え方』の大事さに気づいていないリーダーが大半という問題を抱えていました。
結果としてシェアドリーダーシップの考え方の浸透及び伝え方の重要性の理解に繋がった。結果,離職率ワースト3位だった施設がベスト3位となった。